Компания без корпоративной культуры, как человек без хороших манер — не комильфо. И если вы хотите создать не просто отдел, а команду, не просто компанию, а место притяжения, не просто способ заработка, а возможность реализовывать профессиональные цели и получать высокую прибыль, то без корпоративной культуры не обойтись никак.

Правильная корпоративная культура усиливает внешний и внутренний HR-бренд компании, делает его привлекательнее для профессионалов. Она повышает вовлеченность сотрудников и эффективность их работы, тем самым увеличивая результативность команды. Корпоративная культура помогает снизить процент текучести персонала, экономит более 30% бюджета на рекрутинг и адаптацию.

Корпоративная культура может быть разной.

Токсичная. Ее признаки —  отрицательная мотивация, оценка сотрудников по статусу, высокая текучесть на испытательном сроке, отсутствие прозрачной системы координат в компании (развитие, мотивация, коммуникация).

Нейтральная. Такая культура не поддерживает и но и не препятствует деятельности сотрудников. Нейтральная корпоративная культура зачастую направлена на стратегию удержания статус-кво, а не развития.

Благоприятная. Ее основная ценность — профессионалы. У компании есть ясная цель. Ее основные принципы — честность, открытость и партнерство. Здесь сотрудники работают слаженно и не боятся признать свою ошибку. Благоприятная корпоративная культура — лучший друг высоких бизнес результатов.

Хотите правильно выстроить корпоративную культуру — оцените и поймите, какая она сегодня.

Чтобы выяснить это, задайте следующие вопросы (см. ниже) сначала себе (если вы собственник и/или генеральный директор), а затем топ-менеджерам, и сравните ответы.

Одно из важных условий такого вида опросов — анонимность, которая позволит вам получить максимально достоверную информацию.

• Что вы понимаете под термином “корпоративная культура”?
• Какая корпоративная культура в вашей компании?
• Кто лидер в вашей команде, какие ценности им движут, какие ценности он транслирует?
• Ваша корпоративная культура помогает компании зарабатывать и становиться клиентоориентированной?
• У вас хотят работать потенциальные кандидаты?

После этого упражнения советуем провести опрос сотрудников компании, ведь корпоративную культуру формируют все и каждый — от охранника и специалиста по клинингу до генерального директора.

Посмотрите на результаты.

Такой вы представляли свою корпоративную культуру? Если да — поздравляем вас. Если нет — ничего страшного, самое время приступить к работе.

На что стоит обратить внимание при формировании корпоративной культуры?

Миссия компании. Зачем вы на рынке, что ваша компания делает для клиентов, жителей, горожан, жителей страны (нужное подчеркнуть).

Цели компании. Каких высот и к какому сроку хотите добиться.

История развития компании. С чего и как начинали, каким путем шли до настоящего времени.

Ценности компании и сотрудников.

Корпоративные коммуникации и стиль общения внутри команды.

Мотивация ваших сотрудников, материальная и не материальная

Клиенты. Кто они? Рекомендуют ли они вас и как? Становятся ли постоянными?

Корпоративная культура не зависит от масштаба компании, она зависит от ее ценностей, целей и способов достижения этих целей.

Современный рынок в любом сегменте становится агрессивно конкурентным. Нет уникальных товаров или услуг — есть уникальные команды. А уникальная команда — это уникальная корпоративная культура.

Плохой пример корпоративной культуры — басня Крылова “Лебедь, рак и щука”.

Хороший пример — Google, RBI, «Манн, Черемных и Партнеры», «Легенда», BI Group, R.EVOLUTION CITY…

Сегодня от команды зависит всё. А значит, для повышения эффективности бизнеса необходимо повышать вовлеченность сотрудников, их лояльность и заинтересованность в развитии компании.

В пользу этого довода говорят факты – согласно исследованию Gallup, рентабельность компаний с высокой вовлеченностью специалистов на 22% выше, чем у конкурентов с низкими показателями вовлеченности и слабым HR-брендом.

Что такое HR-бренд и как определить его «вес»? Нам нравится определение: «бренд – это обещание, сильный бренд – это выполненное обещание» (@mann_igor).

Сильный HR–бренд девелопера можно определить по четырем критериям:

1. Низкая текучесть персонала (менее 10% в год),  
2. Быстрое закрытие вакансий (менее 1 мес. для линейных позиций и менее 1,5 мес. для руководителей), активный отклик кандидатов, 
3. Высокая финансовая отдача на сотрудника  
4. Отсутствие репутационных потерь – убытков из-за неблагоприятного образа компании

Чтобы результативно выстраивать HR-бренд – давать обещание сотрудникам/соискателям и выполнять его – необходимо понять, с какими трудностями сталкивается бренд сейчас. Для этого важно провести его комплексный аудит. При оценке рекомендуем использовать шкалу оценки “хорошо – нейтрально – плохо” или от 1 до 5 по каждому критерию.

Посмотрите, что пишут о вашей компании в социальных сетях.  Какие комментарии к публикациям преобладают – положительные, нейтральные или отрицательные? Сколько их? На что именно обращают внимание в отрицательных комментариях…

Все это формирует имидж вашей компании и влияет на ее привлекательность как места работы.

Для мониторинга информационного поля можно использовать сервисы, которые позволяют отслеживать все упоминания о вашей организации в социальных сетях – Медиалогия, Brand Analytics и др. Пиарщики уже активно пользуются этими инструментами, поэтому вам достаточно запросить доступ у коллег.

Найдите упоминания вашей компании на сайтах–отзовиках и карьерных сайтах. В негативных отзывах обратите внимание, что именно вызвало недовольство клиента/сотрудника/соискателя.

Проводите выходное интервью – интервью при увольнении. Для большей достоверности сделайте его анонимным – можете использовать гугл формы.

Такой инструмент поможет понять: чего не хватает вашим сотрудникам, что побудило сотрудника задуматься о смене места работы и какие факторы удерживают сотрудников в компании.

Пообщайтесь с сотрудниками. Проводите анонимный срез по удовлетворенности и вовлеченности регулярно (например раз в полгода) – так вы сможете увидеть динамику.

Выясняйте:

• Что повлияло на выбор вашей компании в качестве работодателя? 
• Что наиболее ценно в работе? 
• Что хотелось бы улучшить/изменить? 
• Что не нравится?
• Оправдались ли ожидания сотрудников от работы/компании/команды? Вызывают ли коллеги чувство уважения?
• Что нужно добавить в компанию, работу или коллектив, чтобы ваши сотрудники рекомендовали знакомым работу в компании? Если уже рекомендуют, то благодаря чему?

Общайтесь с соискателями. Проанализируйте все HR точки контакта, подготовьте классные вопросы для первичного интервью. Собранную аналитику вы сможете использовать в работе.

Уточните, почему кандидат решил рассмотреть вашу компанию как потенциальное место работы? Почему решил сменить работодателя? Что важно для соискателя при выборе места работы?

Запросите у кандидата впечатления от пройденного интервью – это также можно сделать анонимно с помощью гугл-форм.

После проведения полного аудита и заполнения оценочной таблицы по каждому критерию вы будете точно знать, насколько силен ваш HR–бренд и сможете определить, какие его составляющие нуждаются в особом внимании и усилении.

И в завершении несколько советов о том, как построить корпоративную культуру:

Хотите сильную корпоративную культуру — не затягивайте с действиями. Скорость, решительность и осмысленность —  спутники успеха.

1. Стая копирует вожака. Чтобы сотрудники приняли корпоративную культуру, руководителю компании и топ менеджерам нужно самим придерживаться ее и всемерно продвигать.
2. Стройте единую культуру — не разделяйте ее на формальную (что транслируем) и неформальную (то, что делаем).

Хорошей вам корпоративной культуры! (а значит, и высоких результатов).

Данная статья — часть будущей книги «Те самые правила девелопера» от Игоря Манна и Ивана Черемных, которая выйдет в июле этого года, в трех форматах: печатном, электронном и аудиоверсии.  Автор статьи — Олег Жаринов, партнер, эксперт по построению эффективных команд консалтинговой компании «Манн, Черемных и Партнеры»